Проблемы трудоустройства молодежи в Японии
Т.Н. Матрусова
Проблемы трудоустройства молодежи актуальны для многих стран. Уровень безработицы среди молодежи повсеместно очень высок и намного превосходит средние показатели по странам. И это вполне понятно, так как молодежь, впервые выходящая на рынок труда, имеет довольно низкую квалификацию.
В силу целого ряда причин Япония долгое время представляла собой исключение из этого правила. Однако в последние полтора-два десятилетия и здесь эта проблема вышла на передний план. С середины 90-х годов в Японии происходит рост численности молодежи, не только не обеспеченной работой, но и часто меняющей рабочие места. Среди молодежи падает заинтересованность в труде, снижается уровень трудовой дисциплины, растет текучесть. В молодежной среде появились такие нетипичные для Японии модели поведения, как отказ от постоянной работы, прекращение ее поиска вообще, предпочтение таких видов труда, которые дают быстрый заработок и обеспечивают возможность длительного отдыха. Появился значительный слой молодежи, которая подолгу вообще нигде не работает и не учится. Многие молодые люди ничем определенным не занимаются и довольствуются временными заработками.
Все это уже переросло в новую, не известную ранее в Японии, социальную проблему, причины которой, как показывают исследования, весьма сложны, а последствия еще далеко не осознаны японским обществом1. Вплоть до настоящего времени многие в Японии склонны были трактовать это явление довольно односторонне, обвиняя во всем саму молодежь, которой приписывается нежелание работать, склонность к потребительству, пренебрежение традициями и устоями общества. Для представителей «плохой» молодежи уже придуманы характерные названия и эпитеты, многие из которых, даже англоязычные, родившись в научной среде, успели проникнуть в самую толщу общества и приобрести обидные оттенки. Например, словосочетание «паразит-одиночка» («сингуру парасайто») говорит само за себя. Или NEET (not in education, employment or training) клеймит тех, кто «не-работает-не-учится». Термин «freeter» (от англ. «free» – «свободный»), который изначально был введен для обозначения представителей свободного рынка труда, уже используется как синоним праздно шатающейся молодежи2.
Между тем даже для политиков и государственных мужей, призванных озаботиться этой проблемой, не до конца ясны масштабы этого нового для Японии явления и особенно его последствия. Причины такого положения кроются в особенностях социальной структуры японского общества, которые самым непосредственным образом касаются молодежи и механизмов ее трудоустройства.
Принято считать, что ухудшение положения молодежи было вызвано экономическим спадом, постигшим Японию в начале 90-х годов в связи с крушением «экономики мыльного пузыря». Однако более тщательное изучение его причин свидетельствует о том, что за ним стоит комплекс факторов более глубокого и долгосрочного действия, которые связаны с разрушением связей между традиционными системами японского общества.
Японское послевоенное общество характеризовалось тесными связями между тремя ключевыми социальными системами – семьей, школой и компаниями3. Японские семьи обеспечивали сильную финансовую и мотивационную поддержку своим детям в получении ими образования4. Система образования не только давала необходимый уровень общей подготовки молодежи, но и «сортировала» ее в соответствии с потребностями отдельных компаний, а также помогала им в ее трудоустройстве. Главная же функция трудоустройства молодежи сразу после завершения общего образования была возложена на компании. Они же осуществляли за свой счет и интенсивную профессиональную подготовку молодежи.
Ведущая роль в этом триумвирате социальных систем, безусловно, принадлежала компаниям, которые строили свою кадровую политику на основах долговременных отношений с персоналом. Их отделы кадров рассматривали каждую новую партию молодых людей как нечто единое целое и персонально мало различаемое. И с точки зрения их одинаково низкой квалификации это вполне соответствовало действительности. Ко всем вновь нанятым «одногодкам» (сэмпай) применяли единую систему материального стимулирования, основанную на повозрастной оплате труда. Принятые на постоянную работу молодые работники должны были пройти обязательный курс обучения и превратиться в «людей компании» (сяин), которыми японские компании очень дорожили.
Уравнительный принцип этой системы корректировался с помощью специального механизма продвижения по службе, который учитывал трудовой опыт, уровень квалификации, успехи в труде, отношение к своему делу. Этот механизм поощрял среди персонала конкуренцию и позволял наиболее талантливым представителям своей возрастной когорты выделяться из общей среды и продвигаться по службе.
Процесс комплектования кадров за счет новых выпускников учебных заведений целиком ориентировался на долгосрочную перспективу их использования (так сказать, «пожизненно»). Им предстояло пополнить элитные ряды постоянного персонала, управление которым связано с целым рядом специальных, дорогостоящих технологий. Постоянный персонал подлежал тщательному и длительному обучению. Служебная карьера постоянных работников являлась предметом особого внимания со стороны фирмы. Планирование их служебного роста рассматривалось как процесс формирования внутреннего источника рабочей силы. При этом в выпускниках высших учебных заведений японские компании видели основной эшелон управленческого звена.
В силу всех этих причин к вопросу об организации самого процесса найма молодежи японские компании подходили с особой тщательностью. Поскольку все крупные компании страны придерживаются одних и тех же принципов управления персоналом, конкуренция между ними за выпускников учебных заведений в период высоких темпов роста порой принимала очень острые формы. Вызванная высокой конъюнктурой нехватка рабочей силы усугублялась ажиотажным спросом на нее в результате распространенной практики пожизненного найма. В этот период фирмы рассылали в университеты предложения о работе даже для студентов начальных курсов. В печати появлялись многочисленные сообщения о разнообразных формах недобросовестного отношения фирм к своим конкурентам и к самим кандидатам. Иногда дело доходило даже до похищения последних5.
Ситуация обострилась настолько, что 200 крупнейших компаний страны решили заключить между собой «джентльменское соглашение» и выработали общие правила найма молодежи, ставшие впоследствии обязательными для всех фирм.
С тех пор набор молодежи стал проводиться как официальная кампания один раз в год. Важным обстоятельством, обеспечивавшим всем участникам этого соглашения равные условия борьбы за молодежь, было проведение этой кампании одновременно и в весьма сжатые сроки. До ее окончания фирмам разрешалось встречаться со своими кандидатами только для приема документов и ни в коем случае не в индивидуальном порядке. Это исключало возможность привлечения на работу наиболее перспективных кандидатов раньше других фирм.
Конечно, далеко не все и не сразу получалось так, как задумывали авторы этого соглашения. Например, первоначально планировалось начинать кампанию 1 октября. Однако многие считали, что это слишком поздно (учебный год в Японии заканчивается 31 марта). Поскольку фирмы опасались быть обойденными конкурентами, происходили массовые нарушения соглашения. В конце концов «всеяпонскую кампанию найма» стали проводить с 20 августа по 5 сентября.
Это соглашение периодически вызывало стихийный протест со стороны то одной, то другой фирмы, и иногда дело доходило даже до политических скандалов. (Одним из таких громких скандалов, известным как «дело Рекруто», в 1989 г. было спровоцировано падение кабинета министров). Однако в целом до последнего времени соглашение признавалось большинством представителей деловых кругов Японии в качестве одного из наиболее значимых средств регулирования рынка труда, который способствовал упорядочиванию системы комплектования кадров в японских компаниях6.
Следует отметить также особую роль министерства труда. Оно призвало деловое сообщество фиксировать каждый случай нарушения соглашения и предавать его огласке. Предпринимательство охотно откликнулось на призывы о сотрудничестве. Так, в отделах политики занятости региональных и отраслевых отделений предпринимательской организации «Никкэйрэн» на период проведения кампаний найма стали устанавливать линии «горячей» телефонной связи, цель которых состояла в выявлении случаев недобросовестного поведения отдельных фирм.
Помимо таких относительно мягких мер, к нарушителям стали применять меры экономического и административного воздействия, которые включали лишение предприятия льготных квот на рабочие места, отсрочки в предоставлении целевых субсидий и т.д.7
Весь процесс принятия на работу молодежи находился под контролем государственной службы трудоустройства населения, а также самих учебных заведений. Предприятия, желавшие принять на работу выпускников учебных заведений, должны были подать заявку в службы трудоустройства не позднее июня текущего года. Эти службы не позднее июля рассылали заявки по соответствующим школам и вузам, причем каждая из них обслуживала «свои» предприятия.
Таким образом, сложившаяся в 50–60-е годы прошлого века практика трудоустройства молодежи опиралась на два принципа. Во-первых, возможности выбора кандидатов для каждой отдельной компании были ограничены рамками определенного учебного заведения. Во-вторых, регламентировалась деятельность выпускников учебных заведений по поиску рабочих мест: каждый из них имел возможность в данном году ответить лишь на одно предложение о найме.
Так же, как и компании, молодежь была поставлена в довольно жесткие условия. В частности, тот, кто приносил свои документы позже официально установленных сроков, автоматически выбывал из списка компании в данном году, что в условиях Японии нередко означало потерю шансов на перспективное трудоустройство. Хотя формально выпускник имел право, минуя установленные процедуры, самостоятельно обратиться в ту или иную компанию (причем в любое время), вряд ли он мог рассчитывать на хорошее место и на пожизненный наем.
И все же, несмотря на всю важность официальной кампании по набору кандидатов на пожизненный наем, процесс трудоустройства молодежи в Японии далеко не ограничивался ею. Более того, при всей своей значимости, она представляла собой лишь надводную часть огромного айсберга. Поскольку молодые люди рассматривались как будущие сяин, важнейший элемент человеческого капитала компании, и к тому же приобретаемый ими на длительный срок, проверке их качества придавалось особое значение. Эта проверка начиналась обычно задолго до личного знакомства представителей фирмы с кандидатами. Фирмы не только изучали присланные документы, но и пользовались информацией, предоставляемой школой, соседями и т.д. Нередко они даже прибегали к услугам частного сыска.
Поступлению молодого человека на работу в известную фирму, как правило, предшествовало обучение в цепочке престижных учебных заведений, иногда начиная с дорогостоящего частного детского сада. В этот процесс активно включалась семья будущего претендента на хорошую работу. Глава семейства брал на себя функцию обеспечения финансовых ресурсов, а мать («кёику мама») – функцию подготовки детей к будущему поступлению в престижный вуз, а затем и в престижную компанию.
Таким образом, в Японии существовал целостный социально-экономический механизм, обеспечивавший безболезненный переход молодежи из семьи в сферу образования, а затем и в сферу труда. Это обеспечивало бесперебойное снабжение рынка труда высококачественными трудовыми ресурсами, а общество имело надежный и обширный источник возобновляемой трудовой элиты. Решалась также важнейшая социальная проблема – проблема потенциальной безработицы среди молодежи, которая в рыночных условиях обычно упирается в низкую квалификацию последней.
Такая система трудоустройства японской молодежи основывалась, прежде всего, на долгосрочных, стабильных, и доверительных отношениях между предприятиями и учебными заведениями. Крупнейшие фирмы обычно стремились завязать такие отношения с лучшими средними и высшими учебными заведениями страны. Нередко это выливалось в финансирование ими учебных заведений и оказание им технической или другой поддержки8. Системы «своя школа» и «одна вакансия – один претендент» сыграли решающую роль в облегчении для субъектов рынка труда проблемы нахождения друг друга и в достижении баланса на рынке труда между спросом на новую рабочую силу и ее предложением.
Конечно, такая система трудоустройства молодежи была особенно эффективна в условиях высокой экономической конъюнктуры, когда компании испытывали острую потребность в рабочей силе. Но даже после разрушительных нефтесырьевых кризисов 70-х годов она выстояла, и плодотворное взаимодействие всех элементов системы «семья-школа-компания» продолжалось до 90-х годов, когда японское общество уже постепенно стало входить в постиндустриальную эпоху. С тех пор, однако, в гармоничных отношениях этих трех элементов стали наблюдаться сбои, и молодежь, по выражению одного из авторов, стала «проваливаться» в разверзающуюся между ними пропасть, теряя былую поддержку и оставаясь один на один с неуверенностью в завтрашнем дне, характерной для всех постиндустриальных обществ9.
Самой главной причиной сбоя в этой системе стал отказ работодателей принимать на работу молодежь в качестве постоянного персонала в условиях длительного экономического спада, наступившего после краха экономики «мыльного пузыря». Такая реакция компаний в стране, где все законодательные нормы направлены на обеспечение социальной ответственности бизнеса, в частности, по поддержанию долговременной занятости, была вполне логична и предсказуема. Поскольку увольнять постоянный персонал компании не могли, единственным реальным способом для них сократить издержки на рабочую силу стало сдерживание притока молодежи.
Крупные японские компании, ориентировавшиеся всегда на молодежь как на будущих постоянных работников, стали переходить к найму персонала, нетипичных прежде категорий – занятых неполный рабочий день, временных работников и т.д. В результате по мере ухудшения экономической ситуации за пределами привычных каналов трудоустройства оказывались все большие и большие массы молодежи. Традиционный механизм перестал функционировать с той четкостью, которая была характерна для него в прошлом.
С середины 90-х годов численность «нетипично занятой» молодежи в стране постоянно растет. За последние 20 лет их численность увеличилась в 4 раза и, по данным министерства труда, в 2003 г. превысила 2 млн. человек. Более того, если прибавить к ним молодежь, занятую самостоятельными поисками постоянной работы, то численность тех, кто выпадает в настоящее время из традиционной системы трудоустройства составит более 4 млн. человек10. И даже эти цифры не дают полной картины, поскольку еще около 130 тыс. молодых людей после окончания учебного заведения не только нигде не работают, но и не продолжают свое образование.
Прежде всего, пострадали выпускники средних школ. Количество предложений рабочих мест для них резко сократилось с 1343 тыс. в 1990 г. до 643 тыс. в 1995 г., 272 тыс. в 2000 г. и 220 тыс. человек в 2003 г., т.е. в 6 раз. Доля тех, кто не работал и не учился, также увеличилась с 5% в 1990 г. до 10% в 2000 г.11
Проблема трудоустройства задела и выпускников вузов, причем в не меньшей степени, чем выпускников средней школы. Среди окончивших вузы доля тех, кто не мог найти постоянную работу, но и не продолжал образование, была даже выше, чем среди молодежи со средним образованием, и эта доля все последнее время возрастала. В 1990 г. она составляла 12%, а в 2003 г. – уже 23%.
Парадокс, однако, состоял в том, что на самом деле экономика страны даже в годы депрессии не сокращала потребностей в выпускниках вузов. Число нашедших постоянную работу выпускников вузов на протяжении последнего десятилетия практически не менялось и составляло порядка 300 тыс. человек в год. Хотя в период затянувшейся депрессии японский бизнес испытывал большие трудности, крупные компании продолжали возлагать надежды на внедрение новых технологий и соответственно на обслуживающий персонал высокой квалификации.
Однако в 90-е годы предложение труда такой квалификации за счет возросшего числа новых выпускников вузов быстро увеличивалось. Доля выпускников средних школ, продолживших образование в вузах, повысилась с 31% в 1990 г. до 45% в 2001 г. Такое увеличение происходило во многом в результате того, что значительная часть молодежи, не находя постоянной работы после окончания средней школы, устремлялась в вузы. С этим были связаны надежды на лучшее будущее для тех, кто хорошо учился в школе и мог себе позволить учиться дальше. В результате положение выпускников вузов значительно ухудшилось, и уровень трудоустройства среди них сократился до 2/3 по сравнению с 90-ми годами. Этот «поход за высшим образованием» окончился появлением в японском обществе целого поколения «нетипично занятой» молодежи с университетским дипломом.
В целом среди молодежи нарастает слой так называемых «лиц свободного труда» (фуритасу от англ. freeters), которые, не находя ничего лучшего, соглашаются на случайные заработки, на работу на условиях неполного рабочего дня, на постоянное возобновление временного трудового контракта. В 2002 г. среди молодежи в возрасте от 16 до 34 лет таких насчитывалось уже почти 2 млн. Среди той молодежи, которой удается устроиться на постоянную работу, значительно возросла текучесть: четверть ее увольняется в течение первого года, а половина – в течение первых трех лет.
Растет и уровень безработицы среди молодежи. В 2002 г. их численность достигла 1,68 млн. человек. Особенно велика безработица среди молодежи в возрастной группе от 15 до 24 лет, соответствующей времени окончания учебных заведений. Среди женщин уровень безработицы в 2003 г. составлял 8,6%, а среди мужчин – 11,6%, что в обоих случаях в 2 раза превышало средний уровень по стране (соответственно 4,9% и 5,5%)12. Одной из наиболее тревожных тенденций в области занятости и трудоустройства молодежи специалисты считают увеличение числа молодых людей, которые теряют надежду найти хорошую работу. Таких в начале XXI в. насчитывалось более 600 тыс. человек. Рост именно этой категории молодежи, которая, кстати, не учитывается официальной статистикой в составе безработных, особенно ярко свидетельствует об остроте тех процессов, которые происходят на рынке труда молодежи в Японии. Значительная часть молодых людей, ставших «freeters», сознательно отказывается от жизни «человека компании», который все более обретает черты отрицательного символа традиционного японского общества.
В известном смысле «freeters» – это пионеры грядущего общества. Но их настоящая жизнь не защищена, а будущее бесперспективно. Мало у кого из них есть надежда обрести в будущем экономическую и социальную независимость. По-настоящему, у них нет даже возможности самостоятельно получить специальность, поскольку государственная система профподготовки в Японии развита очень слабо. Как считают специалисты, занимающиеся проблемами японской молодежи, вне школы или компании она практически лишена той помощи со стороны общества, которая необходима, чтобы начать самостоятельную трудовую жизнь13.
Общая неустроенность молодежи в настоящее время представляет собой совершенно новое явление для послевоенной Японии, которое требует осмысления и принятия адекватных мер. Однако внимание политиков и государственных деятелей к проблемам молодежи в стране явно недостаточно.
В 2001 г. силами двух министерств – образования и труда – в Японии была создана первая рабочая группа по изучению современной практики трудоустройства молодежи14. Авторы составленного доклада признали, что существующая система распределения молодежи по заявкам фирм страдает многими недостатками. В частности, она далеко не всегда учитывает особенности тех или иных районов страны, способствует возникновению перекосов в географическом размещении рабочей силы, не отвечает потребностям самих выпускников. При распределении молодежи на работу в фирмы учитываются лишь школьная успеваемость и посещаемость, а вовсе не пожелания и склонности учащихся, или степень их соответствия предлагаемому рабочему месту.
Для решения этих проблем предлагается реформировать систему трудоустройства молодежи. Важнейшим моментом при этом считается изменение системы информирования выпускников об имеющихся для них вакансиях на рынке труда. Эффективным средством решения этой проблемы должно стать проведение по всей стране ярмарок вакансий и посещение учащимися предприятий. Предлагается также отменить жесткие требования системы трудоустройства к выпускникам школ, а именно запрет на обращение к работодателям более одного раза в течение кампании по трудоустройству, даже если кому-то так и не удалось за это время найти постоянную работу.
По мнению авторов доклада, следует вернуться к базовому принципу свободного рынка труда, в соответствии с которым «выбор трудового пути должен осуществляться молодежью самостоятельно и по собственной воле». Это, в свою очередь, предполагает создание условий, способствующих формированию у молодежи своего собственного взгляда на трудовую жизнь.
Предложения рабочей группы не остались без внимания. В июле 2002 г. с прицелом на потребности молодежи в Интернете появилась служба информации о новых вакансиях. В 2003 г. либерализации подверглась система трудоустройства выпускников школ. Было отменено, в частности, правило, ограничивавшее свободу выпускников учебных заведений по самостоятельному выбору возможных мест трудоустройства.
В 2003 г. правительство приступило также к реализации специальной программы, цель которой – «способствовать развитию в молодежи чувства независимости и стремления к самостоятельности»15. Она предусматривает создание региональных центров поддержки молодежи, привлечение служб трудоустройства к оказанию ей консультационных услуг, обучение основам трудовой ориентации в средней школе, а также оказание помощи в организации молодыми людьми собственного бизнеса.
Программа оценивается специалистами неоднозначно. С одной стороны, они приветствуют ее появление как первой попытки государства совершить некий прорыв в этой области. Вместе с тем отмечаются и серьезные ее недостатки.
Во-первых, программа рассчитана на охват всего нескольких десятков тысяч молодых людей, что явно не соответствует масштабам самой проблемы. Во-вторых, авторы программы неверно, как считают ее оппоненты, расставили акценты в иерархии необходимых мер. В результате наибольшей поддержкой программы пользуется наиболее активная часть молодежи, которая, скорее всего, совсем не нуждается в помощи. Напротив, те, кто не может найти даже временную работу или совсем потерял надежду найти ее и оказался в полной самоизоляции, совершенно выпали из сферы внимания программы.
Наконец, самым большим недостатком программы считается неверный выбор самого объекта ее действия. Хотя японской молодежи и следует помогать в обретении большей самостоятельности и формировании активной жизненной позиции, специалисты полагают, что на данном этапе гораздо более актуальным является воздействие на предпринимательство и стимулирование деятельности компаний по решению проблем трудоустройства молодежи. Поскольку эта проблема теснейшим образом связана со всей системой управления японских компаний, то предлагается в первую очередь обратить внимание на совершенствование самой системы.
Примечания
1 Recruitment Practices of High School Graduates to be Revised Japan. – Labour Bulletin. 2002, t. 41, No. 5.
2 Ямада Масахиро. Парасайто сингуру-но дзидай (Эра паразитов-одиночек). – Тикума собо, 1999; Miyamoto Michiko. Social Exclusion and NEET Youth.– Нихон родо кэнкю дзасси. No. 533; Косуги Рэйко. Freeter-то ю икиката (Стиль жизни freeter). – Кэйсо собо, 2003.
3 Inui A. Restructuring Youth: Recent Problems of Japanese Youth and its Contextual Origin. –Journal of Youth Studies. 2003, vol.6, No.2, p.219–233.
4 Более подробно см.: Миямото Митико, Мами Иваками и Масахиро Ямада. Миконка сякай-но ояко канкэй (Отношения между родителями и детьми в безбрачном обществе). Юхикаку, 1997.
5 Lorriman John and Kenjo Takashi. Japan‘s Winning Margins. Management? Training and Education. Oxford-New York-Tokyo, 1994, p.72.
6 Whitehill Arthur M. Japanese Management. Routledge, 1991, p. 134.
7 The Annals of the School of Business Administration. Kobe University. 1997, No. 41, p. 47.
8 Lorriman John and Kenjo Takashi. Japan‘s Winning Margins. Management, Training, and Education, p.70–71.
9 Yuki Honda «Freeters»: Young Atypical Workers in Japan. JLR07_honda.pdf, p.6.
10 Ibid., p.1.
11 Ibid., p. 2–3.
12 Japanese Working Life Profile 2004_2005jwlp.pdf, p.45.
13 Миямото Митико. Post сэйнэн ки то ояко сэнряку— отона-ни нару ими то катати-но хэнъё (Конец юности и родительская стратегия: изменения в содержании и формах взросления). –Кэйсо собо, 2004.
14 Recruitment Practices of High School Graduates to be Revised. – Japan Labour Bulletin. 2002, t. 41, No. 5.
15 Yuki Honda «Freeters»: Young Atypical Workers in Japan. JLR07_honda.pdf, p.21.
