НОВОЕ В ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ ЯПОНЦЕВ
Т.Н.Матрусова
Одной из традиционных добродетелей, почитаемых в японском обществе, и одной из главных черт национального характера японцев является трудолюбие. Более того, в сознании японцев труд прочно связан с комплексом свойств, которые в целом характеризуют «хорошего человека».
Ценности труда и трудолюбия в Японии восходят к догмам традиционных религий и верований (дзэн-буддизма, синтоизма и конфуцианства), а также к массовым крестьянским корням народа. Но и современное общественное устройство страны с его развитыми социальными институтами достаточно хорошо приспособлено к воспроизводству такого отношения к труду.
Формирование в молодом японце устойчивой привычки к труду начинается еще в детстве, в семье. Затем такое воспитание продолжается в системе дошкольного и школьного образования, которое, прежде всего, подчинено достижению этой цели. Поэтому японец вступает во взрослый мир, уже получив серьезную подготовку к трудовой жизни.
Основным общественным институтом, где окончательно утверждается ценность труда, для современного японца, несомненно, является компания. Включенный в непосредственный процесс общественно-полезного труда японец становится объектом целого комплекса так называемых организационно-экономических способов «воспитания» трудолюбия.
Как известно, система управления персоналом в японской фирме строится на принципах долговременных отношений. Работник нанимается в компанию сразу по окончании школы или университета, работает в фирме всю жизнь и увольняется по достижении определенного возраста, чтобы этот трудовой цикл вновь повторился для следующего поколения. Такая система известна под названием «пожизненный наем». Работник получает заработную плату, размер которой зависит от стажа и возраста. Он имеет различные социальные льготы, каждые полгода получает значительные премии, а при увольнении вознаграждается очень крупным выходным пособием. Кроме того, именно в своей фирме он приобретает необходимую профессию и повышает квалификацию. Крупные фирмы имеют свои учебные заведения, курсы, центры или оплачивают обучение персонала в государственной системе профессиональной подготовки. Такой работник стоит дорого, и фирма, идя на такие расходы, рассчитывает получить от него максимум трудовой отдачи.
Хорошо отработанная и эффективная система управления крупных компаний, поддерживаемая и государственной правовой системой, постепенно превратилась в идеал для подражания не только для всего бизнеса страны, но и закрепилась в качестве такового в сознании рядовых японцев. И реальность всегда оправдывала ожидания последних, если только они сами соответствовали требованиям менеджмента, т.е. трудились с полной отдачей сил.
Факты, иллюстрирующие качество и напряженность труда японского работника, многочисленны и хорошо известны. Пожалуй, одним из наиболее ярких примеров служит продолжительность рабочего времени японцев. В 1996 г., например, количество отработанного времени составило в Германии 1517 часов, во Франции - 1679, в Англии - 1929, в США -1986, в Японии -1993 часа. У японцев рабочих дней в году больше, чем у граждан других стран. Так, в 1996 г. японские работники были заняты 240 дней в году, американцы - 233 (1980 г.), англичане - 229 (1987 г.), французы - 228 (1984 г.), немцы (1989 г.) - 220 дней1. До 10% рабочего времени японского работника - это сверхурочное время, причем это только официальные данные2. Кроме того, и плотность рабочего времени у японского работника очень высока за счет того, что каждая минута используется для выполнения производственного задания.
Экономические трудности последних лет, усугубленные процессом глобализации, «бегство» промышленности за рубеж, снижение деловой активности и темпов экономического роста, увеличение числа банкротств, обострение проблемы трудоустройства и, наконец, постоянное повышение уровня безработицы - все это не могло не отразиться на положении рабочей силы в Японии и, в частности, на восприятии образа человека труда.
Специалисты указывают на целый ряд тревожных тенденций в области труда, которые приобретают угрожающие масштабы именно в связи с обострением экономической ситуации в стране. В их числе - снижение уровня квалификации, систематический рост усталости персонала, обострение проблемы травматизма и смертности на производстве, повышение текучести кадров.
Так, в 2004 г. 6,13 млн. человек хотели сменить свою работу и 2,76 млн. человек были заняты активными поисками нового места труда. Общий уровень текучести кадров Японии в конце XX - начале XXI в. постоянно увеличивался и к настоящему времени достиг небывалой для Японии величины - почти 20%3. Неуклонно возрастает и уровень (а также тяжесть) производственного травматизма4.
Уровень безработицы за последнее десятилетие увеличился чуть ли не в 2 раза (с 2,9% в 1994 г. до 5,3% 2003 г.)5. Численность безработных перешагнула за 3 млн. человек, при этом в худшую сторону меняется структура безработных. В последнее время в стране наблюдается постоянное увеличение доли лиц, ищущих работу длительное время. В то же время рост численности наемных работников происходит преимущественно за счет временной или частичной занятости. Так, если число постоянных работников за 2000-2004 гг. уменьшилось на 7%, то число нерегулярно занятых возросло на 24%6.
В результате в пользу последних быстро изменяется и структура лиц наемного труда в Японии. В начале ХХI в. среди работающих по найму японцев уже около 30% не имеющих постоянной работы и достаточного заработка7. В 2004 г. более 3 млн. лиц наемного труда нуждались в дополнительных заработках и были заняты поисками второго места работы8. Они уже совершенно иначе относятся к труду, чем постоянные работники, и видят в нем, прежде всего, средство к существованию. В то же время на рынке труда Японии появился совершенно новый персонаж - молодой работник, ищущий в труде лишь источник средств для развлечений.
Все эти цифры и факты, сами по себе весьма впечатляющие, тем не менее, далеко не полностью отражают ситуацию, в которой оказались люди труда в Японии на переломе тысячелетий. Главная проблема заключается в том негативном влиянии, которое оказывает ситуация, сложившаяся к этому времени на рынке труда, на мироощущение современного рядового японца. Новые контингенты рабочей силы стали вытеснять из производства постоянный персонал, т.е. тех, кто «работал ради работы» и для кого трудовая мораль составляла основу их жизни. Сдвиги в сознании людей грозят сломом всей той поведенческой модели, которая позволяла характеризовать японское общество как ориентированное на ценности труда и высокой трудовой морали.
По данным некоторых обследований, потеря работы или угроза остаться без работы воспринимается многими японцами как шок. За долгие годы периода высоких темпов экономического роста в Японии были обеспечены работой фактически все желающие. Несколько поколений японцев успели привыкнуть к тому, что они не должны были бросать все силы на поиски места работы после окончания учебного заведения (школы или университета). Отлаженный механизм трудоустройства и приобретения квалификации позволял молодежи без особых затруднений переходить из мира детства к трудовой жизни. Более того, бурное развитие экономики способствовало тому, что для наиболее усердных из них были заготовлены лучшие рабочие места, обеспечены перспективы престижной долгосрочной работы и безбедной жизни вплоть до самой старости. Что касается безработицы, то поскольку вплоть до середины 80-х годов ее как явления, характеризующего экономическую жизнь страны, фактически не существовало, японцы успели почти забыть даже само это слово. Уровень безработицы был настолько мал (1-1,5%), что приравнивался к статистической погрешности.
Безработица затронула все слои наемного персонала, но, прежде всего, старшее поколение. Так, если в 1988 г., например, средний уровень безработицы в Японии составлял 2,5%, в том числе среди лиц в возрасте 45-54 лет - 1,6%, в возрасте 55-59 лет - 3%,а в возрасте 60-64 лет - 6,7%, то в 2000 г. эти показатели уже составляли соответственно 4,9; 3,4; 4,5 и 10,4%9.
В настоящее время в связи с длительной экономической депрессией японский рынок не в состоянии поглотить всех тех, кто желает работать, тем более лиц с пониженной трудоспособностью, нередко нуждающихся в специфических формах занятости. Более того, особенности японского рынка труда создают для них дополнительные трудности. Эти трудности связаны с существующим порядком увольнения персонала с предприятий, которые придерживаются принципов пожизненного найма. Сейчас старшие возрастные группы, особенно служащие крупных и средних фирм, довольно рано в принудительном порядке выталкиваются из сферы занятости и часто - вообще с рынка труда. Соответственно это выливается в проблему полной необеспеченности источниками дохода на протяжении значительного периода жизни для заметной части лиц пожилого возраста, в прошлом составлявших ядро рабочей силы страны.
Дело в том, что в Японии существует разрыв между нормами пенсионного возраста, принятыми в государственной пенсионной системе, и нормами предельного возраста пребывания работников в фирмах. В настоящее время этот разрыв составляет целых пять лет. Несмотря на то, что большинство фирм повысили в последнее время возраст принудительного увольнения с 55 до 60 лет, это не снимает проблемы, поскольку реформа государственной пенсионной системы предусматривает повышение возраста, дающего право на получение пенсии, с 60 до 65 лет. Таким образом, гарантия занятости до определенного возраста для работников значительной части частных фирм, в конце концов, оборачивается принудительным увольнением тогда, когда они еще полны сил, а до государственной пенсии - еще далеко.
Восполнить потери в доходах лица старших возрастов могут лишь в сфере мелкого бизнеса, но при этом они вынуждены соглашаться на гораздо худшие условия работы, чем на крупных фирмах. Однако в условиях затяжной экономической депрессии и в малом бизнесе найти работу становится все труднее и труднее.
Многие представители старшего поколения тяжело переживают столь драматичные изменения в своем положении. Будучи выбиты из привычного образа жизни, они чувствуют большой психологический дискомфорт. По данным одного обследования, более половины из них испытывают чувство беспокойства по поводу своего будущего, у многих (29%) это чувство граничит с отчаянием, некоторые (23%) вдруг понимают, что они остались наедине со своей бедой, и очень многие (35%) обвиняют своих работодателей в черствости и жестокосердии10.
Практика преждевременных увольнений, процесс замены кадрового персонала временным и в целом отход компаний от принципов пожизненного найма воспринимаются в среде работников старших возрастов крайне отрицательно. Все это ведет к нарастанию апатии среди них и разочарованию во всей внутрифирменной системе стимулирования труда в широком смысле слова. Такие настроения среди контингентов, в прошлом наиболее мотивированных и активных в области труда, влияют не только на атмосферу в трудовых коллективах, но и, словно по цепочке, передаются во все слои японского общества.
При всем том, что представители старших поколений испытывают серьезное ухудшение своего положения и болезненно реагируют на снижение экономической стабильности в стране, они в известном смысле находятся даже в лучшем положении по сравнению с молодежью. Как считает японский ученый из Института социальных исследований при Токийском университете Юдзи Гэнда, в отличие от работников старших возрастов, для поддержания занятости которых крупные фирмы и государство предпринимают определенные меры, японская молодежь предоставлена самой себе11.
Дело в том, что фирмы, проводя политику экономии на рабочей силе, не только выталкивают из производства старшие контингенты, но и сдерживают приток молодежи. По данным одного из последних обследований министерства внутренних дел Японии (декабрь 2004 г.), уровень безработицы среди лиц в возрасте от 15 до 24 лет составил 9,5%, что в 2 раза превышает средний по стране (4,7%). Среди юношей этого возраста безработица еще выше - 10,9%, в то время как уровень безработицы среди мужчин всех возрастов составляет 4,9%. В условиях, складывающихся на рынке труда, далеко не всем молодым людям удается, как прежде, найти хорошую работу. Значительная часть, не имея квалификации, вынуждена довольствоваться временными заработками, соглашаться на частичную занятость, искать место в малопрестижной, небольшой фирме.
В худшую сторону изменилось положение и тех «счастливчиков», которые все же нашли подходящую работу. В первую очередь это относится к выпускникам высших учебных заведений, которые попали в крупные компании. Сокращение численности персонала в крупных фирмах вследствие их ориентации на всемерную экономию не могло не привести к повышению напряженности труда тех, кто остается там работать.
По данным обследований министерства труда и социального обеспечения, с конца прошлого века вновь наметилась приостановившаяся в свое время тенденция к сокращению длительности фактически используемых отпусков, положенных японским работникам по закону. Нормы трудового законодательства достаточно суровы в этом отношении: за каждый год трудового стажа полагается один день отпуска, но при этом никто не может рассчитывать на более чем 20-дневный отпуск. Но и такой отпуск мало кто использует в Японии полностью. Так, в начале XXI в. работники предприятий с численностью занятых более 30 человек, фактически использовали не более половины положенного отпуска12. Молодежь при этом находится в самых неблагоприятных условиях: продолжительность отпуска за счет предприятия для тех, кто проработал, например, один год, составляет всего лишь шесть дней.
Увеличивается и продолжительность сверхурочного рабочего времени. Более того, начиная с 1998 г. в этой области наметилась новая тенденция: если раньше самые продолжительные сверхурочные были характерны для мелких и средних предприятий, то в настоящее время - и для крупных фирм.
Возрастающая производственная нагрузка, прежде всего, приходится на долю молодежи, которой еще только предстоит завоевать авторитет на новом месте работы и обеспечить перспективы успешного карьерного роста. Именно к молодежи в первую очередь обращаются работодатели, которые призывают отказаться «на время» от своих прав на отдых и нормированное рабочее время. По результатам обследований, проводимых самими работниками, за последние три-четыре года среднее количество сверхурочного времени для четверти мужчин в 30-летнем возрасте составило 60 часов в месяц. Эти данные оказались в несколько раз выше результатов опросов представителей менеджмента, которые разными способами пытаются скрыть реальное положение дел в своих фирмах13. Более того, по некоторым свидетельствам, обычным явлением в последнее время стало привлечение молодежи к еще более продолжительным переработкам - до 80, 100 и даже 200 часам в месяц14.
Значительный рост производственной нагрузки связан и с продолжающейся реорганизацией бизнеса. В результате меняются привычные схемы делопроизводства, добавляются новые обязанности, которые возлагаются на самое нижнее звено персонала, т.е. на молодежь. Напряженности в труде добавляет, как ни парадоксально, внедрение трудосберегающей электронной техники. Мобильная связь и электронная почта из идеального средства общения превращаются для работников в источник постоянной нервной нагрузки. Работа не прекращается не только в офисе, но и дома, и в результате прилежный служащий фактически находится в распоряжении начальства круглые сутки.
В самое последнее время внимание общественности вновь стали привлекать случаи смерти от переутомления на производстве (кароси) и самоубийства по той же причине (кародзисацу). Эти явления вызвали острую реакцию в обществе. Государство впервые вынуждено было признать существование проблемы нервных заболеваний, причина которых лежит в условиях труда15. В последние годы в сознании людей эта опасность возросла многократно, поскольку она драматизируется в связи с растущим беспокойством по поводу возможной потери работы. В конце 90-х годов в Японии прошло несколько громких судебных процессов, связанных с самоубийствами служащих вследствие чрезмерной занятости на работе.
Сопротивление подобному «трудоголизму» нарастает в японском обществе. Оно тесно связано с выходом на сцену новых поколений японцев, лишь недавно вступивших в трудоспособный возраст. Они были рождены и выросли в эпоху, когда Япония уже была процветающей державой. В отличие от своих родителей им не приходилось добиваться улучшения жизни ценою отказа от ее радостей. Япония вступила в постиндустриальное общество и общество потребления. В структуре ценностей новых поколений труд существует уже не как самодовлеющая категория «труд ради труда» или «труд ради самосовершенствования». Для определенной части молодежи труд все больше превращается в вынужденное средство получения жизненных благ, при этом значительную роль в этом процессе играет ситуация на рынке труда.
Остроты положению молодежи добавляет то обстоятельство, что в настоящее время японский бизнес ведет активные поиски путей реформирования. В частности, компании предпринимают шаги по изменению системы оплаты труда для того, чтобы повысить его эффективность: вместо повозрастной оплаты все чаще вводятся системы оценки заслуг. В результате вместо гарантированного повышения дохода молодежь ожидает не вполне ясное будущее. Приметой дня становится то, что даже молодежь, занятая в крупных компаниях, теряет уверенность в завтрашнем дне. Сомнения в том, что их тяжелый труд принесет в будущем свои законные плоды, все более овладевают ими. Уже современное поколение 40-летних почувствовало на себе эти перемены: их заработки по сравнению с прежними временами растут гораздо медленнее. В результате исчезает одна из наиболее сильных трудовых мотиваций, характерных в прошлом для многих поколений «трудоголиков», - возможность предвидеть свое будущее и рассчитывать на него.
Подвергаясь большим нервным и физическим перегрузкам на рабочем месте и теряя ориентиры, которые раньше поддерживали трудовой энтузиазм, молодежь во все большей степени испытывает чувства апатии и неудовлетворенности своим положением. Данные обследований молодых работников свидетельствуют о том, что все большее распространение среди молодежи получает отрицательное отношение к труду, что она все чаще ощущает свою малую значимость в делах компании, разочарование в труде как в основе образа жизни16.
В распространении подобных настроений среди молодежи, несомненно, огромную роль играет сложное положение на рынке труда и рост безработицы. Численность вынужденно праздной молодежи в Японии в настоящее время продолжает увеличиваться. Если в середине 90-х годов она составляла менее 1 млн., то десятилетие спустя уже превышала 1,5 млн. человек17. Причем на умонастроения молодого поколения оказывает влияние не только его собственная экономическая неустроенность. Большой деморализующий эффект имеет рост безработицы среди лиц старшего поколения.
Не имея возможности устроиться на хорошую работу, не видя перспектив, японская молодежь, будучи предоставлена самой себе, начинает входить во вкус своего положения и видеть в нем не только отрицательные стороны. Многие уже и не стремятся попасть в крупную фирму, чтобы провести там всю жизнь, и сознательно ищут временную работу, чтобы иметь доходы для развлечений (особенно для путешествий) и чтобы не быть связанными обязательствами по отношению к работодателю. Согласно результатам последних обследований японская молодежь, занятая на временной работе, в 75% случаев выбирает эту форму занятости, руководствуясь именно такими соображениями. «Пожизненный наем» для них - пустой звук
В настоящее время значительная часть молодежи долго не задерживается на одном месте. Текучесть кадров на японских предприятиях, которая в последнее десятилетие значительно увеличилась, среди молодого персонала особенно велика. По данным обследований последних лет, выпускники неполной средней школы (70%), полной средней школы (50%) и вузов (30%) «срываются» со своего места работы уже в первые три года19.
В среде японской молодежи появился слой, называемый в СМИ «одиночками-паразитами» (сингуру парасайто). Эти молодые люди были насильно выброшены из системы «организационного трудоголизма». Однако «состояние вне труда» их вполне устраивает. Они живут на иждивении родителей, довольствуясь временными заработками и не создавая семьи, посвящают все свое время развлечениям. По подсчетам японского социолога, профессора Токийского университета Гакугэй Ямада Масахиро, который посвятил специальный труд этому явлению, так живут в настоящее время не менее 10 млн. молодых японцев обоего пола. По мнению ученого, это уникальное, национальное явление возникло во многом под влиянием традиционных взаимоотношений в семье с ее культом обязательств поколений друг перед другом, в частности, родителей перед детьми. Эти традиции позволяют японской молодежи существовать в режиме своеобразной «шикарной безработицы» и рассматривать труд как средство добыть карманные деньги на развлечения. В свою очередь японское государство, относя всю молодежную безработицу к «добровольному» типу, не склонно рассматривать ее и сопутствующую ей деквалификацию рабочей силы как серьезную социальную проблему20.
Эти новые явления в области трудовой мотивации в Японии пока еще мало известны за рубежом. Между тем они представляют интерес не только потому, что могут привести к исчезновению известного всему миру японского «трудоголика». Подобные явления могут служить своеобразным сигналом и предупреждением о нарастании в новых социально-экономических условиях весьма тревожных тенденций в области труда в международном масштабе, во многом порождаемых усиливающимся процессом глобализации
Примечания
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
Более подробно см.: Ямада Масахиро. Парасайто сингуру-но дзидай. (Эпоха одиночек-паразитов). Токио, 1999. Yuji Genda Youth Employment and Parasite Singles. - Japan Labor Bulletin. 2000, vol. 39, No.3, March. Более подробно см.: Хироки Сато. Хитэн кэйтэки родо-но дзиттай (Современное положение в нетипичной занятости). Нихон родо кэнкю дзасси. 1998, № 12, с. 2-14 Labour Force Survey. Tokyo, Ministry of Internal Affairs and Communication, Released on 28 January 2005 Ibid. Подробнее см.: Karoshi, When the «Corporate» Warrior Dies. Tokyo, 1990. Ibid. Yuji Genda. Dangers Facing Businessmen in their20s and30s Who Work for Large Companies. - Japan Labor Bulletin/ 2003, February. The 1999 General Survey jn Wages and Working Hours System Reveals Increasing Difficulty in Taking Paid Leave. - Japan Labor Bulletin. 2001, vol. 40, No. 1, January . Yuji Genda. Dangers Facing Businessmen in their 20s and 30s Who Work for Large Companies. -Japan Labor Bulletin. 2003, February. Takashi Kawakita. The Mid-creer Unemployed in Japan. - Japan Labor Bulletin. 1997, vol. 36, No. 3, March. Iwata Katsuhiko. Employment of Older Persons and Policy Development in Japan. - Toward Active Aging in 21st Century. Japan/U.S./E.U. Joint Research. JIL Workshop/Symposium 2001. Tokyo, 2001. -http://www.jil.go.jp/seika/workshop.htm Labour Force Survey. Tokyo, Ministry of Internal Affairs and Communication, Released on 28 January 2005. High Labor Turnover and Increased Long-term Unemployment. Japan Labor Bulletin. 2001,vol. 40, No.1, January; 30 Percent of All Employees Non-regular: Ministry of Labour Special Survey. Japan Labor Bulletin. 2000, vol. 39. No.11, November. ТоЈ кэйдзай токэй гэппо. 2005, май, с. 6. Ibid. Deaths Due to Industrial Accidents Rise for Third Consecutive Years. Japan Labor Bulletin. 1997, vol.36, No.7, July. Labour Force Survey. Tokyo, Ministry of Internal Affairs and Communication, Released on 28 January 2005; Job Separation Rate Up From 7,5% to 8,4%: Survey on Employment Trends. Japan Labor Bulletin. 1998, vol. 37, No. 3, March. Средние данные за 1950-2001 гг. рассчитаны по: Родо кагаку. Токио, 1988, т. 64, № 3, с. 2; ТоЈ кэйдзай токэй гэппо, 2001, № 3, с. 21. Родо токэй Јран, 1998.
